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Plan égalité Femmes-Hommes à U Lille pour 2025-2027

un plan ambitieux, mais un manque de reconnaissance des collègues investi·es

vendredi 31 janvier 2025

Le bilan réalisé par la Mission Egalité Femmes/hommes de l’université du plan Egalité professionnelle précédent a notamment permis d’objectiver les principales inégalités persistantes.
Le nouveau plan est ambitieux, mais les moyens prévus pour le mettre en oeuvre ne sont pas à la hauteur et son portage politique futur est très incertain...

L’Université de Lille a élaboré son plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes pour la période 2025-2027. Ce plan, présenté au CSA du 16 janvier, a fait l’objet de réunions préalables de concertation avec les organisations syndicales. La FSU salue le travail de bilan effectué par la Mission Égalité et par la chargée de mission mais aussi le travail de concertation en amont.

Le bilan a notamment permis d’objectiver le manque de féminisation, y compris par rapport à la moyenne nationale, ainsi que la progression de carrière moins rapide des collègues femmes dans certaines disciplines et, parmi les collègues BIATSS, une inégalité de rémunération entre contractuel·les de catégorie A défavorable aux collègues femmes.

Une belle ambition

La FSU se félicite du caractère plus ambitieux du nouveau plan.

 Celui-ci prévoit notamment davantage d’actions de formation des collègues, notamment pour les nouveaux et nouvelles enseignant·es, pour les encadrant·es de thèse, pour les services RH et pour les DSA mais aussi en direction des étudiant·es.

 Davantage d’actions d’accompagnement sont aussi proposées, notamment pour améliorer l’entrée des étudiantes en doctorat ou le passage de l’HDR par les collègues femmes.

 Est également envisagée une procédure enfant malade pour les enseignant·es qui n’ont actuellement aucun droit en la matière.

 Le plan prévoit également la création d’arrêts pour motifs spécifiques pour les étudiantes, notamment en cas de règles douloureuses. Cela est un premier pas vers le congé menstruel que revendique la FSU au niveau national.

 Enfin le plan élargit la question de l’égalité femmes-hommes à l’accompagnement des personnes transgenres et des familles homoparentales, notamment en s’engageant à adapter les formulaires et applications pour respecter la circulaire du 20 juin 2023.

En termes de portage du plan, la FSU se félicite aussi de l’annonce du recrutement d’une personne en charge du suivi du plan égalité et de deux autres pour la production et l’analyse des indicateurs, dont ceux notamment en lien avec le plan égalité, même si ses moyens restent insuffisants, ainsi que de la prise en compte des nouvelles compétences des composantes en matière de recrutement et d’attribution de primes pour les enseignant·es. À ce titre, la question de l’égalité femmes-hommes sera intégrée au contrat d’objectifs et de moyens et des personnels des composantes devront être formé·es à ces questions.

Pour toutes ces raisons, la FSU a approuvé le plan égalité femmes/hommes lors du CSA du 16 janvier.

L’intendance suivra t’elle ?

La FSU a toutefois plusieurs regrets.

 D’abord, le travail des collègues sur le sujet reste peu reconnu. Par exemple, le plan ne prévoit aucune décharge horaire pour les membres des cellules harcèlement. Lors du CSA, il a été annoncé une reconnaissance du rôle de référent·e dans le cadre des dispositifs de primes (RIPEC C3, PREP…). Cela rend la reconnaissance incertaine et risque de favoriser une dépendance à l’institution. Pour la FSU, cette annonce est très inquiétante [1].

 Le sujet de la reconnaissance des référent·es égalité femmes-hommes, de leur nombre et de leurs compétences (élargies ou non aux questions LGBTQIA+) a par ailleurs été pour l’heure écarté : le Président a promis un retour devant les instances en septembre 2025.
À ce stade, seul le travail des référent·es dans les composantes et directions est reconnu : le plan ne prévoit aucune reconnaissance pour les référent·es dans les unités de recherche. Pour l’heure, il n’y a pas non plus encore de compensation pour les référent·es en composante qui ne sont pas enseignant·es : un dispositif de reconnaissance devrait être mis en place en septembre 2025.

Pour la FSU, la reconnaissance des collègues investi·es, en tant que référent·es ou que membres des cellules harcèlement, doit se faire, quel que soit leur statut, sur la base d’une quotité du temps de service.

Pour terminer, la FSU constate que le portage politique du plan est incertain : que veut ainsi dire concrètement « consolider un portage politique fort » ? Actuellement, les questions d’égalité femmes-hommes sont dévolues à une collègue chargée de mission alors que, dans d’autres universités, cette question est prise en charge dans le cadre d’une vice-présidence. Une telle vice-présidence permettrait de mieux faire avancer ces questions à l’échelle de l’université et de rendre davantage effectif le plan proposé.

Bilan du plan égalité 2024-2025 et propositions pour le plan 2025-2027
Résumé du bilan du plan égalité 2021-2024
Résumé du plan égalité F/H 2025-2027

[1En effet, non seulement le nombre de primes à attribuer est généralement très inférieur au nombre de dossiers déposés (voir par exemple le bilan des primes RIPEC3 et PREP pour 2023), mais la question des critères retenus pour juger du « mérite » supérieur permettant d’attribuer une prime à un⋅e collègue référent⋅e plutôt qu’à d’autres est loin d’être anodine !