Promotions locales 2021 des enseignants-chercheurs

Quelques éléments d’information par nos élu·es au Conseil académique restreint sur la campagne de promotions des enseignants-chercheurs par la voie locale.

Méthodologie adoptée par l’Université de Lille

Chaque candidat·e se voit attribuer 3 ou 4 appréciations selon cette grille :

Les appréciations sont formulées par :

• un conseil élargi (composante de formation + labo), ou composante de formation et labo (2 grilles séparées) selon le contexte
• Un rapporteur élu du Conseil Académique
• Un rapporteur interne de l’Université puisé dans le vivier construit à cet effet (le rapporteur est du même secteur mais pas forcément de la même spécialité que le candidat)

A cela s’ajoute un avis sur la priorité de l’avancement classé en Proposable prioritairement (PP), proposable (P), ou non proposable (NP) 
Enfin, le classement de la composante est un autre élément d’analyse.

Un filtre est appliqué sur le pourcentage de A obtenus par chaque candidat·e qui donne déjà un classement par ordre décroissant du pourcentage obtenu.
Ensuite sont scrutés les avis et classements des composantes : si un·e candidat·e obtient 100% de A, un avis PP et est bien classé·e dans sa composante, il-elle obtient la promotion.

C’est bien sûr la théorie.

Sur les aspects pratiques, il faut également regarder l’ancienneté de la dernière promotion, le décalage (souvent observé) entre les appréciations (en particulier des rapporteurs).

Quelques chiffres

– Passage à la hors-Classe des MCF :
35 possibilités pour 117 candidats (environ 30%). Nous réclamons auprès de la direction et depuis le début de la mandature le nombre de promouvables mais sans succès.
Nos élu·es ont bataillé ferme pour faire valoir la circulaire ministérielle considérant qu’un fonctionnaire doit pouvoir réaliser sa carrière sur 2 grades. Voir notre courrier à la direction de l’université à ce sujet en 2020. Parmi les candidat·es, 7 ont plus de 60 ans, 13 ont un âge compris entre 55 et 60 ans.

Nous avons insisté sur la nécessité de prioriser ces candidatures du fait de la proximité de la fin de carrière et des niveaux de rémunération des retraites qui s’effritent (le point d’indice ne subissant pas, lui, le réchauffement climatique !).
Après de vifs échanges, parmi ces 20 candidat·es, 6 ont obtenu l’avancement à la hors-classe. [1]

– Passage à l’échelon exceptionnel de la Hors Classe des MCF
10 possibilités pour 31 candidatures (32%).
Le ratio est légèrement meilleur que pour la promotion à la HC

– Passage à la 1ere classe des PR
12 possibilités pour 60 candidats (20%)
Il y a un réel goulot d’étranglement pour cet avancement

– Passage à la classe exceptionnelle des PR échelon 1
13 possibilités pour 57 candidats (23%)
On constate également un goulot d’étranglement pour cette promotion

– Passage à la classe exceptionnelle des PR échelon 2
8 possibilités pour 34 candidats (23,5%)

Quelques commentaires du SNESUP-FSU 

• Les avancements de grade sont toujours une forme de torture car les restrictions budgétaires (nationales) font apparaître un nombre de promotions insuffisantes au regard du nombre de candidat·es ayant mérité d’être promu·es.
• Quel que soit le niveau de promotion, nous défendons une position qui consiste à tenir compte de l’ancienneté de carrière des candidat·es.
• Nous attirons aussi l’attention sur l’effet « paillettes » de certaines candidatures et les promotions éclair qui peuvent se faire au détriment de collègues plus ancien·nes mais qui n’ont pas non plus démérité. Il ne faut pas oublier qu’il est difficile de comparer des dossiers de collègues entré·es il y a plus de 30 ans avec celles et ceux qui sont arrivées plus récemment, surtout du point de vue de la recherche.
• L’égalité femme-homme est aussi un aspect que nous avançons dans ce cadre. Ce critère devient de plus en plus consensuel et c’est tant mieux !

Quelques propositions pour améliorer la transparence du processus :

• Avoir les chiffres globaux des promouvables par corps et grade ;
• L’Université doit avoir une vraie politique de gestion des carrières et doit tarir "le stock" de personnels non promus à un âge proche de la retraite ;
• Il faut également, et avant, les conseils, documenter plus sérieusement que cela n’est fait, les avis très divergents de rapporteurs car ils pénalisent fortement la candidature concernée ;
• Circonscrire les avis « règlement de compte » et proposer, aux collègues qui le désirent, une médiation, que cet avis émane de la composante ou du laboratoire.