FSU ULille

Vers un « congé hormonal » à ULille… mais pour les étudiant·es uniquement

2025-11-26T07:54:16Z

Le CFVU (Conseil de la Formation et de la vie Universitaire) du 23 septembre dernier a validé à l'unanimité la possibilité d'autorisations d'absence pour raisons impérieuses à hauteur de 14 jours par an pour les étudiant·es avec un maximum de 2 jours par mois et sans couvrir les examens et le contrôle continu. Cette avancée était prévue par le plan égalité femmes/hommes adopté en début d'année par l'université.

Cette revendication découle notamment de la faible prise en compte des règles douloureuses qui génèrent pourtant des absences et de la souffrance au travail. Elle a été élargie pour couvrir d'autres situations (deuil, démarches administratives…).

Cette mesure est une véritable avancée. Son élargissement et son caractère non genré sont des évolutions positives. Cependant, les équipes enseignantes ne semblent pas avoir été encore informées de ce dispositif alors qu'il entrera en vigueur dès le second semestre de cette année. Nous craignons ainsi que ce dispositif soit ainsi sous-utilisé.

Enfin, ce dispositif ne couvre pas les personnels, ce que nous avions déjà déploré dans le plan égalité femmes/hommes.

À l'université, la FSU revendique le fait que les personnes faisant face à des symptômes invalidants pour des raisons hormonales (menstruations, ménopause…) puissent bénéficier d'autorisation d'absence de droit rémunérées, sans rattrapages et sans justificatif médical.

Homoparentalité, transition de genre : quels droits à l'université ?

2025-06-23T12:57:38Z

La circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l'identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l'État a permis plusieurs avancées en matière de droits des personnels ayant une famille homoparentale ou des personnels en transition de genre. Si vous rencontrez des difficultés pour faire respecter ces droits, vous pouvez vous adresser à l'équipe de la FSU.

Familles homoparentales et coparentalité

La circulaire de 2023 précise tout d'abord que la diversité des compositions des familles, notamment homoparentales, doit être prise en compte dans tous les documents administratifs destinés aux agents publics : Alors que 60% des établissements n'ont pas adaptés leurs formulaires selon une enquête du Ministère [1], l'Université de Lille s'est engagée à mener cette adaptation dans le cadre de son nouveau plan égalité femmes-hommes voté en 2025 (lire notre article à ce sujet).

La circulaire dispose aussi qu'il doit y avoir égalité des droits entre tous les parents pour ce qui concerne notamment l'octroi de congés familiaux, d'autorisation spéciales d'absence, du supplément familial de traitement ou des droits accordés au titre de l'action sociale. Enfin, sur la coparentalité (qui ne concerne pas que les familles homoparentales), le texte est moins clair : elle doit être mieux reconnue et il revient à l'administration d'examiner au cas par cas « et avec bienveillance » la situation de l'agent·e public en situation de coparentalité, ayant la charge d'un·e enfant qui ne lui est pas rattaché·e par un lien de droit.

Transitions de genre

Les transitions de genre sont des processus longs et complexes, notamment sur le plan administratif. La circulaire de 2023 invite toutefois les administrations à utiliser, sans qu'il y ait eu (encore) changement d'état civil, le prénom d'usage, le pronom d'usage (« il » ou « elle ») et, le cas échéant, le titre de civilité choisis par un·e agent·e sur tous les documents non officiels (adresse électronique, signature électronique, signalétique, organigrammes papier et numérique, annuaire interne papier, listes d'émargement, listes électorales…). En revanche, les bulletins de salaire ne sont pas concernés. De plus, il n'y a pas de rétroactivité.

À l'Université de Lille, une procédure existe pour les personnels, ce qui n'est le cas que dans moins de la moitié des établissements selon une enquête du Ministère [2]. La procédure est en ligne dans l'espace intranet dédié aux relations humaines.

Quand l'état civil est modifié, il est prohibé de continuer à utiliser le « deadname » (ancien prénom) ou à genrer la personne selon son sexe assigné à la naissance. Cela relève de l'outing et est donc constitutif d'une discrimination. Aucune procédure spécifique n'est prévue à l'université, mais l'envoi de l'acte de naissance modifié est suffisant pour réclamer le changement du pronom et, s'il a été changé, du sexe à l'état civil.

La circulaire rappelle également que la civilité n'est, contrairement au sexe à l'état civil, en rien une information obligatoire et utile à collecter ou à préciser dans des formulaires. À ce titre, l'application du plan égalité femmes/hommes devrait aboutir là encore à une adaptation des formulaires.

La circulaire autorise également les agent·es en transition à utiliser les toilettes, vestiaires et logements, et à revêtir l'uniforme conforme à leur identité de genre déclarée.

La circulaire de 2023 invite enfin l'administration à être bienveillante lors des éventuels arrêts de travail ou absences pour raisons médicales et/ou administratives liés à la démarche de transition.

Voir en ligne : Les discriminations liées à l'orientation sexuelle ou à l'identité de genre à l'université

[1] Département des défis sociétaux et environnementaux de la DGESIP-DGRI, Résultats du questionnaire portant sur les actions de lutte contre les LGBTIphobies dans les établissements d'enseignement supérieur et de recherche, 5 mars 2025.

[2] Département des défis sociétaux et environnementaux de la DGESIP-DGRI, Résultats du questionnaire portant sur les actions de lutte contre les LGBTIphobies dans les établissements d'enseignement supérieur et de recherche, 5 mars 2025.

Les discriminations liées à l'orientation sexuelle ou à l'identité de genre à l'université

2025-06-23T12:44:43Z

Selon l'enquête du projet ACADISCRI, 7 % des personnels des universités se déclarent non hétérosexuel·les et un peu moins de 1 % transgenres ou non binaires. Ces chiffres sont un peu plus faibles que dans l'ensemble de la population (respectivement 9 % et 4 % selon une enquête IPSOS), mais ils sont amenés à évoluer à la hausse au regard des dynamiques générationnelles. L'enquête ACADISCRI montre également que 20 % des personnels LGBTQIA+ se déclarent discriminé·es dans le cadre professionnel.
Les discriminations à l'encontre des personnels LGBTQIA+, si elles sont moins répandues que dans le reste du salariat [1], existent aussi à l'université. Et ce d'autant plus que, en France, les actes LGBTQIA+phobes se développent et que, aux États-Unis ou ailleurs, des universitaires sont ciblé·es par le pouvoir en raison de leur orientation sexuelle et de leur identité de genre ou de travaux de recherches qui portent sur ces objets.

Des discriminations aux formes variées

Ces discriminations vont des moqueries ou « blagues » à tendance homophobe et/ou sexiste jusqu'à des injures ou menaces. On peut aussi mentionner l'outing, qui consiste à dévoiler sans son consentement l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne, le harcèlement sexuel, le chantage, la diffamation, voire la violence physique et l'agression sexuelle. Les discriminations peuvent aussi prendre des formes plus insidieuses, notamment quand elles touchent à la carrière (non renouvellement de contrat, non attribution de certaines missions ou promotions) ou à la rémunération (non attribution de primes). Une étude, désormais ancienne (2013), estimait que les hommes gays gagnaient 6,3 % de moins que les hommes hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6 % dans le public [2]. À ce titre, l'existence de statuts protège en partie des discriminations, alors que l'individualisation des carrières et des rémunérations les favorise de fait. Les discriminations peuvent provenir de la hiérarchie, des collègues ou des étudiant·es. Aujourd'hui, pour se prémunir des discriminations, une partie des personnels LGBTQIA+ est contrainte à l'invisibilité au travail. Or, cette « stratégie du placard » nuit à leur bien-être (ne pouvoir assumer qui iels sont), participe à leur mise à l'écart et ne protège en rien des discriminations qui peuvent être indirectes (ambiance LGBTQIA+phobe) ou reposer sur des pratiques ou goûts (vestimentaires, culturels…) non conformes aux normes de genre, notamment masculines.

Que faire quand on est victime de discrimination ?

Il convient de réunir des éléments de preuve qui peuvent permettre d'objectiver et de caractériser la discrimination : échanges écrits, témoignages… Il faut aussi remonter le problème :

interpeller sa hiérarchie directe et la DGDRH,
faire un enregistrement dans le registre santé et sécurité au travail (RSST), dématérialisé depuis janvier 2025,
ou encore saisir la cellule dédiée aux harcèlements et violences sexistes et sexuelles (H-VSS).
Il est aussi nécessaire de déposer plainte ou, s'il s'agit d'une discrimination par l'institution, introduire un recours auprès du tribunal administratif. Les actes LGBTQIA+phobes sont pénalement répréhensibles (articles 225-1, 225-2 et 132-77 du Code pénal, articles L131-12 et L131-13 du Code de la Fonction publique), doivent être signalées à l'institution universitaire et à l'institution judiciaire, car tombant sous le coup de l'article 40 du code de procédure pénale.

Il ne faut pas hésiter à solliciter d'autres acteur·ices pour être aidé·e dans ses démarches : la maison de la médiation, la mission égalité-diversité de l'université, un syndicat, une association de personnes LGBTQIA+ (comme SOS Homophobie ou, à Lille, le centre LGBTQIA+ J'en suis j'y reste) ou le défenseur des droits via sa plateforme anti-discrimination. Tout cela n'est en rien exclusif : il est toujours mieux de solliciter plusieurs acteur·ices et de lancer plusieurs procédures.

Que faire quand on est témoin ou quand on est contacté·e par une victime ?

Il convient de rassurer la victime, d'être à son écoute et de lui exprimer son soutien. Si elle le souhaite, il est possible de l'accompagner dans ses démarches pour faire reconnaître et cesser la situation dont elle est victime (rédaction d'un témoignage par exemple si l'on est témoin, aide pour rassembler des preuves…). Il est aussi possible, avec son accord, de l'orienter vers les acteur·ices adéquat·es tant à l'extérieur qu'au sein de l'institution.

Voir en ligne : Homoparentalité, transition de genre : quels droits à l'université ?

[1] https://www.ifop.com/publication/barometre-2022-sur-linclusion-des-personnes-lgbt/

[2] Thierry Laurent et Ferhat Mihoubi (2013), « Orientation sexuelle et écart de salaire sur le marché du travail français : une identification indirecte », Économie et statistiques, n°464-465-466, p. 97-134.

Protection sociale complémentaire dans la Fonction publique

2025-06-01T09:48:00Z

Les différents gouvernements sous la présidence d'E. Macron ont imposé à la Fonction publique la réforme de la protection sociale complémentaire (PSC). Celle-ci consiste à mettre en place un contrat collectif pour les soins en santé avec participation de l'employeur. Après plusieurs reports, elle entrera en vigueur dans notre ministère en avril 2026.

Obligatoire pour tous les fonctionnaires (titulaires et stagiaires) et agents contractuels de droit public ou de droit privé qui ne sont pas déjà couverts par un contrat collectif à adhésion obligatoire, elle est conditionnelle et facultative pour les retraités.

FSU a produit un document qui explique plus en détail cette réforme, à télécharger ici :

4 pages FSU sur la protection sociale complémentaire

Voir en ligne : 15€/mois sur votre mutuelle pris en charge par l'employeur en 2022. Un bonus ?

Souvent mérite varie, bien fol qui s'y fie...

2024-04-18T18:34:38Z

Le constat résultant de nombreuses années de présence syndicale dans les commissions de promotions (et attributions de primes individualisées) aboutit à la conclusion que le « mérite » est chose variable. Il dépend :
• des critères utilisés pour le définir, qui peuvent varier ;
• de l'évaluateur·ice : s'il/elle change, votre mérite peut aussi changer (si, si !) ;
• des « concurrent·es » en présence ;
• de votre capacité à le faire reconnaître, mais aussi de celle de votre évaluateur·ice à mettre en avant votre dossier dans les commissions de promotions ;
• du nombre de promotions ou primes possibles toujours fortement contingenté ; ainsi, à l'université de Lille, la prime RIPEC C3 n'est attribuée qu'à 20 % des enseignant·es-chercheur·es, la prime PREP locale qu'à 10 % des enseignant·es. Pense-t-on que 80 % à 90 % des collègues remplissent leur mission sans aucun mérite ?

Pour les enseignant·es-chercheur·es, une moitié des promotions de grade est déjà prononcée au niveau de l'établissement, avec parfois des phénomènes de copinage conduisant à des promotions selon des critères ad hoc, qui lèsent les autres collègues.
Par ailleurs, les études statistiques menées sur les rémunérations au « mérite » concluent toutes que ce système désavantage nettement les femmes.

Peut-on vraiment croire que le système localiste serait plus juste s'il concerne tous les personnels à l'avenir ? Peut-on vraiment croire qu'en décentralisant les attributions au niveau des composantes nous n'allons pas retrouver, au sein de chaque composante, les inégalités observées à l'échelle de l'université ?

La mensualisation des vacations à l'Université de Lille

2023-12-22T17:34:26Z

Vous trouverez dans le diaporama ci-dessous les informations présentées lors de la réunion du 18 décembre 2023 organisée par le collectif des précaires et le SNESUP-FSU de l'université de Lille

La grève est un droit. Se déclarer gréviste n'est pas une obligation

2023-02-03T13:37:28Z

Peut-on ou pas se mettre en grève ?

Le droit de grève est constitutionnellement garanti aux agents de l'État en vertu du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Selon la Cour de cassation, c'est un droit individuel ouvert sans condition à tout salarié, qui s'exerce collectivement (un salarié seul ne peut pas valablement se mettre en grève, il faut être au moins deux), sauf abus (certaines formes de grève sont illégales) afin de faire aboutir des revendications non encore satisfaites. C'est un droit de nuire à l'employeur.. Dans la fonction publique, dès lors qu'une organisation syndicale a publié un mot d'ordre de grève, soit national, soit au plan local ou académique, tout agent concerné par ce mot d'ordre, adhérent ou non à cette organisation, titulaire ou non, est en droit de faire grève.
Il est nécessaire qu'un préavis de grève ait été déposé cinq jours auparavant par une organisation syndicale [1], mentionnant la durée, les motifs et les catégories d'agents concernées. Des négociations doivent être ouvertes par l'employeur pendant ce préavis. Faute de préavis régulier, l'absence au poste de travail sans justification fournie rapidement par l'agent peut être considérée comme une absence injustifiée, voire un abandon de poste. Quitter son poste sans autorisation préalable n'est sinon possible qu'en exerçant son droit de retrait en cas de danger imminent. (voir fiche pratique spécifique au droit de retrait , ici ).

Est-ce une obligation de se déclarer gréviste ?

Il n'existe pas, pour les personnels de l'enseignement supérieur et la recherche publics, d'obligation de déclaration des intentions de grève comme c'est le cas dans l'enseignement primaire ou les services de transport public de voyageurs.
Aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à l'administration de procéder au dénombrement des grévistes. Il s'agit donc pour elle d'une simple faculté, qu'une circulaire de 2003 l'invite à mettre en oeuvre. Il n'existe pas non plus de disposition législative ou réglementaire faisant obligation aux agents publics de se déclarer grévistes, donc de répondre à une question du type : "êtes-vous en grève ?"
La sanction financière n'est donc pas systématique en cas de grève. (Remarquons que dans les entreprises privées, auxquelles nombre de présidents aiment actuellement comparer leurs établissements, le paiement de tout ou partie des jours de grève fait parfois partie des éléments obtenus à l'issue des négociations).

Le recensement des grévistes

Au-delà de l'intention de procéder au retrait sur traitement, l'administration cherche à recenser les grévistes afin de constituer des statistiques dont elle use de diverses manières, en particulier pour informer le ministère sur le nombre de grévistes. La circulaire de 2003 donne quelques précisions sur le recensement :

Il doit se dérouler « dans la plus grande transparence » : information accessible pour que les personnels puissent vérifier individuellement leur inscription
« Les personnels recensés à tort comme grévistes pourront apporter la preuve, par tous les moyens à leur disposition, qu'ils ont normalement accompli leur service pendant la durée de la grève. (Conseil d'État, jurisprudence Kornprobst, 15-12-1967) ». Or, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la grève ne se présume pas ; renversant la charge de la preuve, la circulaire présente ce recensement comme établissant une présomption de grève, les agents estimant avoir été recensés à tort pouvant apporter la preuve contraire ! Mais, outre que la légalité de ces dispositions est très douteuse, il ne s'agit que d'une circulaire, dépourvue de toute valeur réglementaire.
La circulaire se borne à demander le recensement des personnels absents ou grévistes déclarés mais ne dit pas aux services comment faire ce recensement des grévistes déclarés. Les moyens utilisés pour ce faire ne peuvent être valablement mis en œuvre que dans la mesure où ils n'ont ni pour objet, ni pour effet, de porter atteinte aux libertés fondamentales ou aux droits que tiennent les agents de leur statut [2].
Le seul devoir des responsables administratifs − du moins de celles et ceux qui ne feraient partie des grévistes [3] − est donc de constater les absences au poste le jour de la grève et de demander ensuite aux personnes concernées de fournir une justification (étant précisé que la grève ne vaut pas justification d'absence...). C'est l'absence non justifiée qui fonde la retenue sur le traitement (voir ici pour plus d'information sur les retenues de traitement).
L'envoi après la fin de la grève de formulaires pour se déclarer grévistes rend matériellement impossible la transmission rapide de données sur le taux de grévistes, dont la mesure n'a d'intérêt que durant la grève. Cette pratique doit donc être refusée. En toute logique, le nombre de collègues finalement soumis à une retenue ne peut excéder le nombre de grévistes transmis au ministère le jour de la grève…. Il n'y a donc aucune obligation non plus de répondre à un courriel générique envoyé à tous les personnels le lendemain de la grève, demandant (en substance) à celles et ceux qui étaient grévistes de bien vouloir venir se signaler. Par contre, si un courriel vous est envoyé personnellement, en vous demandant de bien vouloir justifier votre absence constatée le jour de la grève, ce n'est pas la même chose, cela correspond bien à la consigne de la circulaire de demander la justification de l'absence. Et que vous y répondiez en disant que vous avez effectivement été gréviste, ou que vous ne répondiez pas et ne justifiiez donc pas votre absence, la conséquence financière sera la même. L'absence totale de justification est à éviter, car elle est de surcroît de nature à vous faire risquer d'autres ennuis pour abandon de poste (sous forme de mesures disciplinaires).

Poursuivre sur le sujet avec notre article sur le calcul de la retenue sur traitement pour faits de grève

Voir en ligne : Plus d'infos sur les droits des personnels

[1] représentative dans le périmètre des agents concernés

[2] Dans le cas contraire, les agents seraient fondés à recourir au contrôle du juge administratif

[3] ce qui serait parfaitement leur droit aussi pourtant, si les raisons de la grève leur semblent justes, puisque nous sommes toutes et tous des salarié⋅es ayant un droit de grève reconnu constitutionnellement

Comment se calcule la retenue sur traitement pour faits de grève ?

2023-02-03T13:04:01Z

Lorsqu'elle est appliquée dans la fonction publique d'État, la retenue est d'un trentième du traitement mensuel pour fait de grève à une date donnée, et ceci, quelle que soit la durée réelle de l'arrêt de travail (ou la nature des fonctions non assurées) ce jour là (que ce soit 1h, une demi-journée ou toute la journée, ce qui n'est pas le cas dans les autres fonctions publiques, ni pour les salarié⋅es du secteur privé en général ) [1] Ceci vaut donc aussi pour des enseignants en grève sur la journée, quel que soit le nombre d'heures de cours qui étaient à faire ce jour-là.
La FSU dénonce cette disposition visant à limiter le droit de grève des agents de l'État.
En effet, ce n'est pas, en droit, la grève par elle-même qui fonde un retrait sur traitement, mais le service non fait sans justification recevable. Il se trouve cependant que, si la grève est un droit constitutionnel, elle ne constitue pas, pour autant, une justification recevable du service non fait…

Notons que pour les EC, dont les obligations statutaires comprennent la recherche et l'enseignement, dès que des services d'enseignement n'ont pas été assurés le jour de la grève, le retrait sur traitement reste légal comme l'a confirmé le Conseil d'État, même si l'activité de recherche a bien été effectuée. [2]

Cette comptabilisation par jour de grève s'articule difficilement avec l'annualisation des services des enseignant⋅es-chercheur⋅euses et enseignant⋅es. De là découlent des questions récurrentes, auxquelles aucun texte réglementaire, ni même aucune circulaire, ne répond… Petite revue dans cet article de ces questions et des réponses qu'y donne le SNESUP-FSU.

En cas de retenue, quel est le montant qui sera prélevé ?

Le retrait comprend un trentième de la rémunération mensuelle, définie comme incluant le traitement proprement dit, l'indemnité de résidence et les primes (ramenées à un équivalent moyen mensuel). En sont exclus les remboursements de frais et les avantages sociaux et prestations sociales : supplément familial de traitement, indemnité de logement, prestations familiales.
Pour les agents à temps partiel cette assiette est établie au prorata selon les mêmes règles que leur traitement.
Les retenues pour fait de grève ne peuvent pas rendre le salaire versé inférieur à un minimum
Les retenues ne peuvent excéder la « quotité disponible » restant après le calcul de la fraction saisissable, régie par les articles L3252-1 à L3252-13 et R3252-1 à R3252-10 du Code du travail. Voir ici pour le détail de ce calcul.
La circulaire de 2003 préconise d'avertir les agent⋅es concerné⋅es au plus tôt et donne comme délai maximum pour opérer les retenues la fin du deuxième mois qui suit le début du conflit.

Est-il possible de se voir pénaliser de plus de trentièmes que de jours de grève effectifs ?

Une jurisprudence ancienne du conseil d'État (dite « arrêt Omont »), datant de 1978 [3], permet, si elle est appliquée, de sanctionner de plus que deux trentièmes un⋅e agent⋅e qui serait gréviste sur deux journées d'appel à la grève séparées par des journées sans appel à la grève ou sans obligation de présence au poste pour lui/elle. Par exemple, en cas de grève un vendredi, grève le lundi suivant et pas d'obligation de présence au poste le samedi ni le dimanche, cela permet, si l'employeur décide de l'appliquer (ce qui n'est pas une obligation [4]), de retirer quatre trentièmes du salaire (soit le double de ce qui peut être prélevé dans le cas de deux jours de grève consécutifs).

Pour rendre l'application de cet arrêt plus difficile lorsque deux jours de grève sont non consécutifs mais que vous n'aviez pas de présence au poste obligatoire entre deux, vous devez garder des traces du fait que vous avez accompli des obligations statutaires durant la journée sans grève (mails professionnels envoyés, par exemple). Cela permet de contester une éventuelle application de cet arrêt qui pourrait être faite dans l'établissement.

Et bien sûr, les sections syndicales locales doivent peser pour que l'administration de l'établissement n'utilise pas cette jurisprudence.

Voir en ligne : Caisse de grève des personnels de l'université de Lille

[1] Disposition aussi connue sous la dénomination de « trentième indivisible » ou amendement Lamassoure (loi du 30 juillet 1987). Le Conseil Constitutionnel (décision n° 87-230 du 28 juillet 1987) a estimé conforme à la Constitution cette règle du trentième indivisible en cas de grève dans les administrations de l'État et dans les établissements publics de l'État à caractère administratif. Dans les deux autres versants de la fonction publique, hospitalière et territoriale, le retrait sur traitement est proportionnel à la durée du service non fait, comme c'est le cas en droit privé du travail.

[2] Conseil d'État 13 juin 1980, Bonjean c/ Université scientifique et médicale de Grenoble, requête N°17995

[3] Conseil d'État 7 juillet 1978, Omont c/ Université Paris VII, requête N°03918

[4] L'arrêt Omont a été abondamment utilisé par le ministère de l'Éducation nationale pour sanctionner financièrement des enseignant⋅es lors du grand mouvement de grève de 2003 contre la réforme des retraites, afin de décourager le plus possible les enseignant⋅es, nombreux⋅euses dans le mouvement, de faire grève. Mais il ne l'a pas été dans d'autres ministères.

Le droit de grève et l'annualisation des services d'enseignement

2023-02-02T08:38:45Z

Le SNESUP-FSU préconise d'exiger que le service dû à la date de la grève soit considéré comme fait, quel que soit le nombre d'heures d'enseignement qui étaient prévues ce jour-là [1], à partir du moment où vous avez été recensé⋅e comme gréviste et subissez donc une retenue sur traitement pour service non fait.
C'est aussi la réponse qu'a donnée la direction de l'université le 31 janvier 2023 (voir ci-dessous), traduite dans la note de service de l'université de Lille sur le recensement des grévistes et les modalités de retenue sur traitement en cas de faits de grève diffusée aux composantes et organisations syndicales en février 2023

Remarque : En toute rigueur juridique, ceci n'est possible que si les procédures d'attribution des services ont été correctement effectuées. Voir la fiche pratique sur les modalités d'attribution des services d'enseignement

Dois-je rattraper mes cours après la journée de grève ?

Non, il n'y a aucune obligation, puisque vous serez en théorie pénalisé⋅e. Vous seriez sinon pénalisé⋅e financièrement tout en faisant l'intégralité de votre service, ce qui revient à nier le droit de grève ! Si vous le faites cependant, pour des raisons pédagogiques, avec l'accord des responsables de formation, vous êtes en droit d'exiger que des heures complémentaires vous soient payées pour cela, puisque les heures non faites pour faits de grève ont déjà donné lieu à retenue sur salaire.
Si votre présence au poste prévue le jour de la grève était une surveillance d'examen, le cas fait partie des nombreuses questions sans réponse liées aux effets pervers de l'annualisation des services, que le SNESUP-FSU dénonce. La question est de savoir si la surveillance d'épreuves constitue ou non une obligation de service (pas de jurisprudence du Conseil d'Etat), voir ci-dessous.

Comment cela s'articule-t-il avec les heures complémentaires ?
Là non plus, il n'y a aucune réponse dans les textes réglementaires ou les circulaires ministérielles. Le principe des heures complémentaires est d'être payées uniquement sur service fait. Mais le problème est qu'il est difficile de distinguer une heure d'enseignement statutaire d'une heure d'enseignement complémentaire dans une journée de service d'enseignement. On retombe là sur tous les problèmes d'absence de référence horaire journalière ou même hebdomadaire pour le service statutaire qu'entraîne l'annualisation des services. Diverses méthodes (calendaire, proportionnelle) sont préconisées par la circulaire de 2012 sur les congés, aucune n'est satisfaisante et cette circulaire n'aborde pas le cas des journées de grève…Voir la fiche pratique du SNESUP sur ce sujet

Quid des examens ?

Un certain flou règne sur l'obligation statutaire des EC et E à surveiller les examens. Pour les enseignant⋅es-chercheur⋅euses (EC), l'article 7 du décret 84-431 indique que « Ces services d'enseignement s'accompagnent de la préparation et du contrôle des connaissances y afférents. ». Le contrôle des connaissances n'est défini précisément nulle part. Pour les enseignants de statut second degré (E), aucun texte non plus ne précise cela. S'il paraît évident que la préparation du sujet d'examen et la correction des copies en fait partie (ou l'interrogation orale, si c'est ainsi que les connaissances sont contrôlées) en raison des qualifications particulières que cela requiert, il n'est pas évident que cela aille jusqu'à la surveillance de salle (impossible à réaliser seul⋅e par exemple lorsqu'il y a plusieurs salles pour un même examen en raison des effectifs d'étudiant⋅es).
La circulaire de 2018 du MESRI sur le droit de grève des EC interprète cette notion de manière extensive en affirmant que la surveillance d'examens (et la transcription des notes) en font partie. Mais il ne s'agit que d'une circulaire, à la légalité encore plus douteuse que celle de 2003. Si une administration prétend retirer des trentièmes pour défaut de surveillance d'épreuves écrites, il faut demander la production du texte fondant une telle prétention : faute de pouvoir en produire, il y a de fortes chances qu'elle renonce à procéder au retrait.

Précisons que toute obligation statutaire de service non accomplie sans justification recevable est susceptible de donner lieu à la retenue sur le traitement : absence à un jury, à une soutenance, rétention des notes, etc.

Réponse de la direction de l'université en date du 31/01/2023

Bonjour Monsieur,

La circulaire DGRH A1-2 du 7 mai 2018 relative aux dispositions applicables aux enseignants-chercheurs en cas de grève et d'absence de service fait indique que " l'absence de service fait doit se traduire par une retenue sur salaire pour chacune des missions pour lesquelles l'absence du service fait peut être constatée, c'est-à-dire lorsqu'elle porte sur des activités programmées de façon calendaire, notamment celles exercées en présentiel (cours, TP, TD, surveillance examens, auditions, etc.) et dont le calendrier prévu coïncide avec une période couverte par un préavis de grève."

Par ailleurs, l'article L711-3 du code général de la fonction publique précise que "L'absence de service fait, pendant une fraction quelconque de la journée, donne lieu à une retenue dont le montant est égal à la fraction de la rémunération frappée d'indivisibilité en vertu de la réglementation prévue à l'article L. 711-1, à l'exception de ses éléments alloués au titre des avantages familiaux ou des sommes allouées à titre de remboursement de frais.
Les dispositions du présent article sont applicables aux seuls agents publics de l'Etat déclarés grévistes."

Dès lors, un enseignement non réalisé donne lieu à une retenue pour absence de service fait par application des dispositions précédentes.

En revanche, cet enseignement non réalisé doit effectivement être décompté du service annuel de l'enseignant concerné au risque, comme vous l'indiquez, d'aboutir à une "double peine".

Par exemple, le service non fait pour une heure de TD prévue durant une journée de grève donnera lieu à une retenue d'un trentième de la rémunération mensuelle. Dans le même temps, le service annuel d'enseignement de l'intéressé doit être diminué de l'équivalent d'une heure TD. Dans le cas contraire (non recalcul du service annuel d'enseignement et cours rattrapé ultérieurement), cela aboutirait effectivement à ce que l'enseignant subisse une retenue sur salaire pour service non fait alors même qu'il aura bien au final assuré son service complet.

Pour votre parfaite information, pour ce qui concerne les personnels BIATSS, une régularisation KELIO est effectuée a posteriori par le bureau du temps de travail. Les agents pour lesquels une retenue de salaire est faite se voient appliquer le motif "ABS" sur le jour ayant donné lieu à retenue sur salaire. Dans l'attente de cette régularisation, les agents apparaissent provisoirement avec un solde négatif qui sera annulé dès que la régularisation sera faite.

Voir en ligne : Plus d'infos sur les droits des personnels

[1] comme c'est le cas pour les enseignants des lycées et collèges

Droits des personnels contractuels

Claire Bornais — 2021-02-25T16:52:12Z

Connaître ses droits pour pouvoir les faire respecter est essentiel. La FSU et ses syndicats ont à coeur de fournir des outils d'information et de défense aux personnels contractuels

Pour aider les personnels contractuels de la fonction publique en général à connaître leurs droits pour les faire respecter, la FSU a élaboré un guide et vous invite à le télécharger

Le SNESUP-FSU a également élaboré un guide spécifique à l'intention des jeunes chercheur·es précaires, à retrouver ici

Le SNASUB-FSU a mis en ligne des articles concernant les inégalités de rémunérations entre agents contractuels et titulaires à la lumière d'un jugement de la cour de justice européenne ainsi que les questions et jurisprudences relatives au non-renouvellement de contrat-

À l'université de Lille, suite à une demande du SNESUP-FSU en 2019 auprès de la direction de l'université, rappelant la réglementation en matière de réévaluation des rémunérations des agents contractuels, les collègues enseignants contractuels à l'université de Lille ont pu passer pour la première fois un entretien de carrière. Au moment de l'entretien, les différents directeurs des composantes qui ont rédigé leurs rapports ont pu constater que les salaires de certains agents étaient sous-évalués. Le SNESUP-FSU est intervenu auprès de la DRH et les indices de rémunération des agents ont été mis à jour. De plus, selon les cas, les collègues ont pu toucher un ajustement rétroactif à janvier 2018.

Si vous vous trouvez dans le même cas, n'hésitez pas à vous rapprocher de nous pour vous accompagner. Les syndicats de la FSU dénoncent et combattent avec les collègues contractuel·les les conditions d'emploi et de rémunération de la plupart des agents contractuels des universités et organismes de recherche, précaires et sous-payés.