Homoparentalité, transition de genre : quels droits à l’université ?

La circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’État a permis plusieurs avancées en matière de droits des personnels ayant une famille homoparentale ou des personnels en transition de genre. Si vous rencontrez des difficultés pour faire respecter ces droits, vous pouvez vous adresser à l’équipe de la FSU.

Familles homoparentales et coparentalité

La circulaire de 2023 précise tout d’abord que la diversité des compositions des familles, notamment homoparentales, doit être prise en compte dans tous les documents administratifs destinés aux agents publics : Alors que 60% des établissements n’ont pas adaptés leurs formulaires selon une enquête du Ministère [1], l’Université de Lille s’est engagée à mener cette adaptation dans le cadre de son nouveau plan égalité femmes-hommes voté en 2025 (lire notre article à ce sujet).

La circulaire dispose aussi qu’il doit y avoir égalité des droits entre tous les parents pour ce qui concerne notamment l’octroi de congés familiaux, d’autorisation spéciales d’absence, du supplément familial de traitement ou des droits accordés au titre de l’action sociale. Enfin, sur la coparentalité (qui ne concerne pas que les familles homoparentales), le texte est moins clair : elle doit être mieux reconnue et il revient à l’administration d’examiner au cas par cas « et avec bienveillance » la situation de l’agent·e public en situation de coparentalité, ayant la charge d’un·e enfant qui ne lui est pas rattaché·e par un lien de droit.

Transitions de genre

Les transitions de genre sont des processus longs et complexes, notamment sur le plan administratif. La circulaire de 2023 invite toutefois les administrations à utiliser, sans qu’il y ait eu (encore) changement d’état civil, le prénom d’usage, le pronom d’usage (« il » ou « elle ») et, le cas échéant, le titre de civilité choisis par un·e agent·e sur tous les documents non officiels (adresse électronique, signature électronique, signalétique, organigrammes papier et numérique, annuaire interne papier, listes d’émargement, listes électorales…). En revanche, les bulletins de salaire ne sont pas concernés. De plus, il n’y a pas de rétroactivité.

À l’Université de Lille, une procédure existe pour les personnels, ce qui n’est le cas que dans moins de la moitié des établissements selon une enquête du Ministère [2]. La procédure est en ligne dans l’espace intranet dédié aux relations humaines.

Quand l’état civil est modifié, il est prohibé de continuer à utiliser le « deadname » (ancien prénom) ou à genrer la personne selon son sexe assigné à la naissance. Cela relève de l’outing et est donc constitutif d’une discrimination. Aucune procédure spécifique n’est prévue à l’université, mais l’envoi de l’acte de naissance modifié est suffisant pour réclamer le changement du pronom et, s’il a été changé, du sexe à l’état civil.

La circulaire rappelle également que la civilité n’est, contrairement au sexe à l’état civil, en rien une information obligatoire et utile à collecter ou à préciser dans des formulaires. À ce titre, l’application du plan égalité femmes/hommes devrait aboutir là encore à une adaptation des formulaires.

La circulaire autorise également les agent·es en transition à utiliser les toilettes, vestiaires et logements, et à revêtir l’uniforme conforme à leur identité de genre déclarée.

La circulaire de 2023 invite enfin l’administration à être bienveillante lors des éventuels arrêts de travail ou absences pour raisons médicales et/ou administratives liés à la démarche de transition.