Les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre à l’université

Selon l’enquête du projet ACADISCRI, 7 % des personnels des universités se déclarent non hétérosexuel·les et un peu moins de 1 % transgenres ou non binaires. Ces chiffres sont un peu plus faibles que dans l’ensemble de la population (respectivement 9 % et 4 % selon une enquête IPSOS), mais ils sont amenés à évoluer à la hausse au regard des dynamiques générationnelles. L’enquête ACADISCRI montre également que 20 % des personnels LGBTQIA+ se déclarent discriminé·es dans le cadre professionnel.
Les discriminations à l’encontre des personnels LGBTQIA+, si elles sont moins répandues que dans le reste du salariat [1], existent aussi à l’université. Et ce d’autant plus que, en France, les actes LGBTQIA+phobes se développent et que, aux États-Unis ou ailleurs, des universitaires sont ciblé·es par le pouvoir en raison de leur orientation sexuelle et de leur identité de genre ou de travaux de recherches qui portent sur ces objets.

Des discriminations aux formes variées

Ces discriminations vont des moqueries ou « blagues » à tendance homophobe et/ou sexiste jusqu’à des injures ou menaces. On peut aussi mentionner l’outing, qui consiste à dévoiler sans son consentement l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne, le harcèlement sexuel, le chantage, la diffamation, voire la violence physique et l’agression sexuelle. Les discriminations peuvent aussi prendre des formes plus insidieuses, notamment quand elles touchent à la carrière (non renouvellement de contrat, non attribution de certaines missions ou promotions) ou à la rémunération (non attribution de primes). Une étude, désormais ancienne (2013), estimait que les hommes gays gagnaient 6,3 % de moins que les hommes hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6 % dans le public [2]. À ce titre, l’existence de statuts protège en partie des discriminations, alors que l’individualisation des carrières et des rémunérations les favorise de fait. Les discriminations peuvent provenir de la hiérarchie, des collègues ou des étudiant·es. Aujourd’hui, pour se prémunir des discriminations, une partie des personnels LGBTQIA+ est contrainte à l’invisibilité au travail. Or, cette « stratégie du placard » nuit à leur bien-être (ne pouvoir assumer qui iels sont), participe à leur mise à l’écart et ne protège en rien des discriminations qui peuvent être indirectes (ambiance LGBTQIA+phobe) ou reposer sur des pratiques ou goûts (vestimentaires, culturels…) non conformes aux normes de genre, notamment masculines.

Que faire quand on est victime de discrimination ?

Il convient de réunir des éléments de preuve qui peuvent permettre d’objectiver et de caractériser la discrimination : échanges écrits, témoignages… Il faut aussi remonter le problème :

• interpeller sa hiérarchie directe et la DGDRH,
• faire un enregistrement dans le registre santé et sécurité au travail (RSST), dématérialisé depuis janvier 2025,
• ou encore saisir la cellule dédiée aux harcèlements et violences sexistes et sexuelles (H-VSS).
• Il est aussi nécessaire de déposer plainte ou, s’il s’agit d’une discrimination par l’institution, introduire un recours auprès du tribunal administratif. Les actes LGBTQIA+phobes sont pénalement répréhensibles (articles 225-1, 225-2 et 132-77 du Code pénal, articles L131-12 et L131-13 du Code de la Fonction publique), doivent être signalées à l’institution universitaire et à l’institution judiciaire, car tombant sous le coup de l’article 40 du code de procédure pénale.

Il ne faut pas hésiter à solliciter d’autres acteur·ices pour être aidé·e dans ses démarches : la maison de la médiation, la mission égalité-diversité de l’université, un syndicat, une association de personnes LGBTQIA+ (comme SOS Homophobie ou, à Lille, le centre LGBTQIA+ J’en suis j’y reste) ou le défenseur des droits via sa plateforme anti-discrimination. Tout cela n’est en rien exclusif : il est toujours mieux de solliciter plusieurs acteur·ices et de lancer plusieurs procédures.

Que faire quand on est témoin ou quand on est contacté·e par une victime ?

Il convient de rassurer la victime, d’être à son écoute et de lui exprimer son soutien. Si elle le souhaite, il est possible de l’accompagner dans ses démarches pour faire reconnaître et cesser la situation dont elle est victime (rédaction d’un témoignage par exemple si l’on est témoin, aide pour rassembler des preuves…). Il est aussi possible, avec son accord, de l’orienter vers les acteur·ices adéquat·es tant à l’extérieur qu’au sein de l’institution.